Proeftijd

Het klinkt als een duidelijke periode waarin de werkgever en de werknemer zonder al te veel verplichtingen van elkaar kunnen “proeven”. Toch blijkt de praktijk niet altijd zo eenvoudig.
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn per 1 januari 2015 de regels omtrent de proeftijd iets gewijzigd. De proeftijd is niet in alle arbeidsovereenkomsten meer toegestaan. Alleen in arbeidsovereenkomsten die voor langer dan zes maanden zijn afgesloten of wanneer het een vast contract betreft, mag een proeftijd worden afgesproken. Wordt een contract voor bepaalde tijd na afloop voortgezet, dan mag in die tweede arbeidsovereenkomst geen proeftijd meer staan. Gaat het om een nieuwe functie waarvoor hele andere eisen en vaardigheden nodig zijn, dan kan een proeftijd nog wel worden afgesproken.
Ook aan de proeftijd zelf kleven beperkingen. Zo kan een te lange proeftijd er toe leiden dat er helemaal geen proeftijd geldt. Het uitgangspunt is een proeftijd van één maand, maar bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of van twee jaar of langer, mag een proeftijd van twee maanden worden afgesloten. Overigens kunnen in cao’s nog wel eens afwijkende afspraken zijn gemaakt over de proeftijd.

Als er dan een geldige proeftijd is afgesproken, wat biedt dat de werkgever en de werknemer? Tijdens de proeftijd kan het contract worden opgezegd zonder dat daarvoor de instemming van de ander voor nodig is. Ook is het niet nodig om toestemming aan UWV of de kantonrechter te vragen voor het ontslag. Kortom, de gewone regels bij ontslag gelden niet. Degene die opzegt tijdens de proeftijd hoeft geen rekening te houden met de opzegtermijn.
Uit de praktijk blijkt dat het verkeerd toepassen van een proeftijd tot vervelende consequenties kan leiden. Zo kan het voorkomen dat de werknemer de opzegging vernietigt en de arbeidsovereenkomst nog steeds doorloopt. De werknemer kan er ook voor kiezen om de opzegging tijdens de proeftijd te accepteren, maar een vergoeding te vorderen bij de rechter. Dit gebeurde laatst bij de kantonrechter Zwolle op 23 december 2016. De proeftijd was niet (goed) afgesproken. In de arbeidsovereenkomst stond bij de bepaling over de proeftijd “n.v.t.”. Daarnaast had de werknemer betoogd dat zij ruim vóór het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst al was begonnen met haar werkzaamheden en dus de proeftijd dan ook al was ingegaan. De rechter concludeerde dat er niet was opgezegd tijdens de proeftijd, maar daarbuiten. Omdat de werkgever geen instemming van de werknemer of anderszins sprake was geweest van ontslag via de normale regels, was er geen sprake van een geldig ontslag. De werkgever moest daarom de werknemer het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou duren als er wel geldig was opgezegd. Daarnaast moest de werkgever ook een zogenoemde billijke vergoeding van € 1.500,- bruto aan de werknemer betalen.
De proeftijd moet niet als een te lichtvaardig instrument in het arbeidsrecht worden beschouwd. Wordt het verkeerd gehanteerd dan kan dat tot lastige situaties leiden.