Overheidsadvies leidt niet tot recht op thuiswerken

Het was afwachten, maar hierover zou uiteindelijk ook een procedure bij de rechter komen, want thuiswerken is niet in alle werksituaties uitvoerbaar, maar ook nog niet alle werkgevers zien er de voordelen van in.

De overheid heeft met de Wet flexibel werken getracht het flexibele werken, wat meer inhoudt dan alleen thuiswerken, te stimuleren. Het kan bijdragen aan verlaging van de filedruk, toename van de mogelijkheden voor ouders om te werken, maar ook in deze Coronatijd kan het een veilige oplossing zijn om toch zoveel mogelijk met de werkzaamheden te kunnen blijven doorgaan. Maar wat als de belangen van de werkgever en de werknemer hierover uiteen liggen? De werkgever heeft een instructiebevoegdheid wat inhoudt dat de werkgever zeggenschap heeft over onder meer de werkplek. Daartegenover staat dat de werkgever ook een zorgplicht voor die werkplek. De werkplek moet veilig zijn en goed ingericht om de werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Met al dat thuiswerken verschuift dan de zorgplicht en het instructierecht naar de thuiswerkplek? Daarover gaat het nu niet, maar het is een interessante discussie die hopelijk maar van tijdelijk duur is als het gaat om thuiswerken vanwege de Coronacrisis. Vooralsnog valt het tijdelijke thuiswerken nog onder het instructierecht, maar behelst dit nog geen wijziging van de werkplek.

Een werkneemster heeft een kort gedingprocedure aangespannen tegen haar werkgever. De werkgever is een leverancier van keukenapparatuur aan horecagelegenheden. Vanwege de Coronauitbraak werd de werknemers gevraagd om thuis te werken. De werkgever heeft vervolgens diverse aanpassingen op kantoor verricht en meldde de werknemers twee maanden later dat zij weer op kantoor konden komen werken. De werkneemster voelde zich daar niet veilig bij en vond dat – vanwege het overheidsadvies ‘zoveel mogelijk thuiswerken‘ zij niet naar de werkplek hoefde te komen. Daarbij deed de werkneemster ook een beroep op de Wet flexibel werken.

Het beroep op de Wet flexibel werken slaagde niet, omdat de werkgever kleiner is dan tien man personeel. Het gaat vooral om wat de kort gedingrechter vindt van het overheidsadvies ‘zoveel mogelijk thuiswerken‘ ten opzichte van de verplichtingen van de werkgever. In dit geval vond de rechter dat de werkgever de verplichtingen uit goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht niet had geschonden. De werkgever heeft goed kunnen uitleggen waarom het van belang is dat de werkneemster op de werkplek aanwezig is. Ze begeleidt een andere collega, een deel van de werkzaamheden bestaat uit het verzenden van geplaatste bestellingen wat het moeilijk maakt dit vooraf te plannen en vanwege de opening van de horeca per 1 juni zullen de zaken weer aantrekken.

De werkgever heeft daarmee aangetoond dat de werkneemster nodig is op de werkvloer. Het feit dat de overheid heeft geadviseerd om zoveel mogelijk thuis te werken leidt niet tot een recht op thuiswerken, zo vervolgde de rechter. Het advies van de overheid kan niet zover gaan dat het de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt of dat een werkgever dit als goed werkgever zou moeten opvolgen. Daarbij speelt ook dat de werkgever passende Coronamaatregelen voor de werkplek had genomen.

Zou dit oordeel anders zijn geweest als deze werkgever meer dan tien werknemers had gehad? Ik denk het niet. In de Wet flexibel werken zijn geen strenge weigeringsgronden opgenomen voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, de werkgever hoeft het verzoek slechts de overwegen en moet overleg plegen met de werknemer als hij het verzoek afwijst. Maar laten we niet vergeten dat flexibel werken meer inhoudt dan alleen thuiswerken.