Hoe houdbaar is een concurrentiebeding?

In 2016 schreef ik al eens over het concurrentiebeding. Met ook de verzwaarde motiveringsplicht in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lijkt het wellicht nog een weinig haalbare afspraak. Maar is dat wel zo? Een kleine greep uit een aantal recente uitspraken.

De ceo bij een werkgever in een kleine en concurrentiegevoelige markt kan een dusdanige marktwaarde hebben waardoor de werkgever veel belang heeft bij het concurrentiebeding. In deze kwestie was met de ceo bij indiensttreding een concurrentiebeding overeengekomen. Bij beëindiging van het dienstverband was in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat het concurrentiebeding in stand zou blijven. Desalniettemin verzocht de werkneemster de rechter om het concurrentiebeding te schorsen.

Er was sprake van een geldig concurrentiebeding en van overtreding daarvan als de werkneemster bij de door haar gewenste werkgever in dienst zou treden. Het komt vervolgens aan op een belangenafweging. Weegt het belang van de werkneemster om vrij te kunnen bepalen waar zij gaat werken zwaarder dan het belang van de werkgever om het bedrijfsdebiet te beschermen? De rechter vond dat de werkneemster bewust het risico had aanvaard, met ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, dat zij een mooi aanbod bij een concurrent moest laten lopen. Daarnaast kleefde er een behoorlijke marktwaarde aan haar als ceo; een fusiepartij van de ex-werkgever trok zich terug nadat hij vernam dat de werkneemster was vertrokken. Voorts was de aankomend werkgever een grote speler binnen dezelfde kleine markt en zou de werkneemster een aanzienlijke bijdrage kunnen leveren aan uitbreiding van de activiteiten van deze concurrent. Het verzoek van de werkneemster werd afgewezen.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dat is een wettelijk vereiste. Niet alleen bij indiensttreding is de handtekening van de werknemer onder of in verwijzing naar het document met het concurrentiebeding nodig, ook gedurende de arbeidsovereenkomst kunnen wijzigingen ervoor zorgen dat opnieuw ondertekening nodig is. Zo liep een werkgever tegen de lamp bij de rechtbank Rotterdam. Bij indiensttreding in 2007 had de werknemer schriftelijk akkoord gegeven met de inhoud en ontvangst van een arbeidsreglement waarin een concurrentbeding stond. In 2012 werd de werknemer gevraagd het arbeidsreglement te ondertekenen, omdat dit zou ontbreken in zijn personeelsdossier. Het toegezonden arbeidsreglement bevatte echter, volgens de werknemer, geen concurrentiebeding meer. Bij de rechter werd de discussie gevoerd welk arbeidsreglement de werknemer in 2012 had ontvangen; met of zonder concurrentiebeding. Omdat de werkgever het personeelsdossier van de werknemer onvoldoende op orde had gehouden, was niet meer na te gaan welke versie aan de werknemer was gestuurd. Dat diende voor rekening en risico van de werkgever te blijven.

Ondanks dat er een concurrentiebeding bij aanvang van het dienstverband was overeengekomen, heeft de latere verwarrende gang van zaken ertoe geleid dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het concurrentiebeding was komen te vervallen met toezending in 2012 van het nieuwe arbeidsreglement zonder concurrentiebeding. Goede vastlegging is ook na indiensttreding van essentieel belang.

Een concurrentiebeding kan een waardevolle afspraak zijn, mits op de juiste wijze overeengekomen. Rechters staan open voor de risico’s waar werkgevers aan bloot worden gesteld als werknemers op sleutelposities en werknemers die in aanraking komen met bedrijfsgevoelige gegevens, vertrekken.