Het verbetertraject bij disfunctioneren

In de arbeidsrechtpraktijk wordt deze term regelmatig gebezigd. Maar wat betekent het eigenlijk en waar dient het voor?

Regelmatig komen er goede voorbeelden voorbij in de rechtspraak. Voorbeelden van werknemers die, naar het oordeel van de werkgever, niet goed meer functioneren en werkgevers die al niet op de juiste wijze deze werknemers proberen te begeleiden en het functioneren te verbeteren. Rechters wijzen werkgever en werknemer terug naar de tekentafel als zo’n verbetertraject niet of onvoldoende is ingezet om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Maar als werkgever en werknemer al voor de rechter staan, dan willen ze daarna liever niet meer terug naar huis met de mededeling dat ze het nog maar eens moeten proberen. Het is dus belangrijk dat het verbetertraject, vóórdat het eventueel voor een rechter komt, al op een goede wijze is doorlopen.

De kantonrechter Limburg gaf laatst een mooie opsomming van wat hij belangrijk vindt bij de uitvoering van het verbetertraject. Zo is het onder meer belangrijk dat er een gesprek met de werknemer wordt gevoerd over de geconstateerde fouten, het niet goed functioneren. Wat wordt van de werknemer in zijn functie verwacht, wat laat de werknemer zien en wat moet daarom verbeteren? De start van het verbetertraject.

De kantonrechter beoordeelde langs de volgende lat: a) was de werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en b) was er voldoende tijd hiervoor ingeruimd? De kantonrechter vond dat aan beide punten was voldaan. Er waren wekelijks evaluaties met de werknemer geweest waarin de verbeterpunten heel concreet werden benoemd, deze werden schriftelijk vastgelegd, de werknemer had (extra) trainingen kunnen volgen, er had een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden waardoor de werknemer er extra alert op kon zijn dat zijn functioneren beneden de maat bleef en uiteindelijk is het traject nog met twee maanden verlengd. Overigens vond deze kantonrechter dat een verbetertraject van negen maanden bij een dienstverband van 20 jaar aan de korte kant was, maar wel voldoende. De werkgever kreeg de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de werknemer de wettelijke transitievergoeding.

De kantonrechter Zwolle vond een verbetertraject van acht maanden bij een dienstverband van 19 jaar niet aan de korte kant. Wellicht speelde daarbij ook mee dat de werknemer ruimschoots voor aanvang van het verbetertraject was gewezen op zijn tegenvallende verkoopresultaten. Daarnaast weigerde hij een door de werkgever aangeboden training te volgen. De werknemer werd voorts verweten dat hij de oorzaken van zijn onvoldoende functioneren buiten zichzelf zocht, de werknemer werkte daarom maar schoorvoetend mee aan het verbetertraject. Dit gedrag droeg uiteindelijk bij aan de conclusie dat de werknemer over onvoldoende reflectievermogen beschikte om een commerciële rol bij de werkgever te kunnen vervullen. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden met toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer.

Het verbetertraject heeft hopelijk meestal tot gevolg dat het beoogde doel, verbetering van het functioneren, wordt behaald. En mocht dat doel onverhoopt niet worden bereikt dan heb je als werkgever, met een goed doorlopen en gedocumenteerd verbetertraject, een goede onderbouwing voor de beëindiging van het dienstverband.