U zult er vast al over hebben gehoord of wellicht mee te maken hebben gehad; de vergoeding die werknemers ontvangen wanneer ze worden ontslagen en langer dan twee jaar in dienst zijn geweest. Maar wat is het verschil tussen de zogenaamde “oude” vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule en de transitievergoeding?
Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd. Een vergoeding die, in tegenstelling tot de “oude” vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule, op grond van de wet verschuldigd is. Voor 1 juli 2015 was de werkgever een vergoeding bij ontslag verschuldigd wanneer de rechter hem daartoe veroordeeld had. Of wanneer in een overeenkomst met de werknemer of een cao daartoe een verplichting bestond. De werkgever en de werknemer hadden daar dus vooral zelf invloed op. En wanneer de werkgever een ontslagvergunning bij UWV had gekregen om de werknemer te ontslaan, bestond er ook geen verplichting om de werknemer een vergoeding te betalen.

Daar is verandering in gekomen. De transitievergoeding is nu in bijna alle gevallen van ontslag verschuldigd, de vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule is niet meer het uitgangspunt. Of de werknemer nou wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, niet goed functioneren of omdat het contract gewoon afloopt, er moet altijd getoetst worden of de transitievergoeding verschuldigd is en meestal is dat het geval. Zoals het altijd met (nieuwe) wetgeving is, zijn er natuurlijk wel voorwaarden en uitzonderingen die bij deze vergoeding van belang zijn. Zo moet een werknemer minimaal 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak op de vergoeding te kunnen maken. De werknemer moet zich niet ernstig verwijtbaar hebben gedragen en de werknemer moet niet zelf ontslag hebben genomen. In de praktijk blijkt dat veel werkgevers vergeten dat deze vergoeding dus ook verschuldigd is als het contract van de werknemer is afgelopen en niet wordt verlengd. Regelen werkgever en werknemer het ontslag onderling en sluiten zij daarvoor een overeenkomst dan is de werkgever niet gebonden aan de transitievergoeding. Een werknemer zal echter meestal alleen met zijn ontslag willen instemmen als hij de transitievergoeding krijgt.

Wat u zich moet realiseren is dat verwijtbaar handelen niet hetzelfde is als ernstig verwijtbaar handelen. Het kan zijn dat er voldoende reden is voor ontslag omdat een werknemer zich onacceptabel heeft gedragen, maar de werknemer toch een transitievergoeding krijgt. Zo oordeelde de kantonrechter van Amersfoort op 16 september jl. dat een werknemer, van wie bekend was geworden dat zij onder invloed van alcohol was geweest op de werkvloer, wel mocht worden ontslagen vanwege dit gedrag, maar ook recht had op de transitievergoeding.

De transitievergoeding, waarvan de hoogte onder meer afhankelijk is van het aantal dienstjaren, is een belangrijk onderdeel in de arbeidsverhouding waarover nog veel procedures gevoerd zullen worden.