Corona en de arbeidsmarkt; wat is het spanningsveld?

Naast de financiële regelingen voor werkgevers, denk onder meer aan de NOW, maar ook de fiscale regelingen, komt ook in deze tijd het “gewone” arbeidsrecht om de hoek kijken. Want wat is eigenlijk de positie van de werkgever en de werknemer als door crisistijd het werk wegvalt vanwege noodgedwongen sluiting, als er geen of nauwelijks klanten meer zijn of als werknemers door de sluiting van de scholen en de kinderopvang niet volledig aan hun werk toekomen?

Geen werk, toch loon?

Vragen die nu dagelijks spelen en waar de wet grotendeels antwoorden op heeft. Ten eerste is van belang het antwoord op de vraag voor wiens rekening en risico het niet werken door de werknemer zal komen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het niet werken als gevolg van het niet voor handen hebben van werk voor rekening van de werknemer moet komen, waardoor er geen aanspraak bestaat op loonbetaling.

Als door crisistijd de werkgever noodgedwongen zijn winkel of bedrijf moet sluiten, is dat een risico dat niet voor rekening van de werknemer komt. Weliswaar kan ook de werkgever niets doen aan deze sluiting, maar wordt dit als ondernemersrisico gezien. De werkgever zal dan ook het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Voor eventuele oproepkrachten/nul-urencontracten kan dit anders liggen. Als er geen oproep meer heeft plaatsgevonden en de oproepkracht kan geen (succesvol) beroep doen op een rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang, zal er geen aanspraak op loondoorbetaling zijn. Ook kan het zijn dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsverplichting heeft uitgesloten.

Vakantiedagen opnemen?

Kan de werkgever de werknemer dan verplichten om vakantiedagen op te nemen? Een vakantiedag is een wettelijk recht van de werknemer waar niet snel aan kan worden gesleuteld. Dit recht blijft eigenlijk altijd bestaan. Dat betekent dat de werknemer zelf kan beslissen wanneer hij van dit recht gebruik maakt. Werkgevers kunnen het opnemen van vakantie onder omstandigheden wel weigeren, maar het verplicht opleggen niet. Een cao kan wel vaste periodes geven waarbinnen de werknemer geacht wordt vakantie op te nemen. Echter, dat zal doorgaans gekoppeld zijn aan seizoenen, kerstperiode, zomerperiode etc. Een werkgever kan de werknemer wel vragen om gedurende deze periode zijn vakantie op te nemen. Een en ander zodat de last straks in betere tijden niet dubbel bij de werkgever komt te liggen. Op basis van het goed werknemerschap zou de werknemer hierom kunnen worden gevraagd. Eventuele bovenwettelijke vakantiedagen zouden kunnen worden ingezet om de tijd zonder werk in te vullen.

Een werkgever kan een reeds geplande vakantie wel wijzigen. Daarvoor dient de werkgever gewichtige redenen te hebben. Denk daarbij aan de situatie dat de bedrijfsvoering van de werkgever in het gedrang zou komen als de werknemer met vakantie zou gaan. Een dergelijke maatregel valt bijvoorbeeld te verwachten in de zorg waar nu meer personeel nodig is.

Reeds geboekte vakantie?

Als een werknemer reeds vakantie heeft opgenomen, kan deze de opname van de vakantiedagen dan – vanwege de annulering van de vakantie wegens de coronamaatregelen – terugdraaien en later opnemen?

In principe hoeft de werkgever niet te accepteren dat een werknemer de opname van zijn vakantiedagen terugdraait en deze later alsnog opneemt. Maar ook in deze tijd zou van de werkgever op grond van het goed werkgeverschap verlangd kunnen worden om de werknemer op een ander moment zijn vakantiedagen alsnog te laten opnemen. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen, is de mogelijkheid om een beroep te doen op financiële regelingen door de werkgever waardoor de loonkosten beperkt blijven. Maar ook de omstandigheid dat de werknemer door zijn vakantiedagen heen zou zijn als hij nu wordt gehouden aan zijn opname waardoor hij later in het jaar geen vakantiedagen meer kan opnemen.

Wel werk, maar ook opvang kinderen nodig

Veel van de werknemers worden er nu mee geconfronteerd. De werkgever staat overeind, heeft het wellicht zelfs nog drukker, maar thuis wordt er ook van alles van de werknemer verlangd. De kinderen kunnen niet meer naar school en/of de kinderopvang en de partner van de werknemer werkt eveneens. De werknemers komen niet meer aan hun contracturen of zullen vaak in de avonduren nog wat moeten inhalen.

Maar wat kan van hen worden verlangd in deze situatie? De vraag is of deze beperkingen om de volledige arbeidsomvang te werken voor rekening van de werkgever behoren te komen. Er is voldoende werk voorhanden, maar er wordt toch minder gewerkt. Dit als gevolg van de maatregelen rondom de corona uitbraak. Dit lijkt vooralsnog een risico van de werknemer te zijn. Dat betekent grof gezegd dat als de werknemer niet (voldoende) uren werkt, deze uren ook niet hoeven te worden uitbetaald. De werknemer zou voor deze uren vakantie kunnen opnemen, eventueel ADV of andersoortig betaald verlof.

Maar wat als dat al reeds is opgebruikt? Alsdan zou er sprake kunnen zijn van calamiteitenverlof, maar dat is slechts voor korte duur. Dit verlof is met name bedoeld voor onvoorziene omstandigheden die onmiddellijke onderbreking van het werk vereisen. De sluiting van de scholen en kinderdagverblijven was kortdurend onvoorzien, maar zal slechts voor de eerste dagen als goede reden voor dit verlof kunnen gelden. Het verlof is ook maar bedoeld voor een aantal uur tot maximaal een aantal dagen.

Wat volgt dan? Kortdurend zorgverlof? Er is echter geen sprake van het zorgen voor een ziek kind. Er is geen school/opvang mogelijk. Tussen werkgever en werknemer zouden wel afspraken gemaakt kunnen worden die aansluiten bij deze verlofvorm. Het kortdurende zorgverlof geeft aanspraak op 70% van het loon gedurende maximaal twee weken.

Het komt ook voor deze situatie uiteindelijk aan op de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer om redelijke afspraken te maken zodat men allen zo ongeschonden mogelijk door de crisis komt.